Luis Miguel Sacristán
Director del Dpto. de Derecho Laboral de Delyser Abogados
Desde hace muchos años existe una gran inseguridad jurídica en la prestación de servicios por los profesionales de la salud a través de la figura jurídica del arrendamiento de servicios desarrollando su actividad como personas trabajadoras autónomas en las cínicas y establecimientos sanitarios. Esta inseguridad jurídica está provocada por la falta de unas reglas legales aplicables para determinar cuándo estamos ante una relación jurídica de carácter laboral o mercantil.
Ante esta inseguridad, hasta este momento no esclarecida por parte de la Administración, y con el debate plenamente abierto por la falta de homogeneidad en las resoluciones o inspecciones llevadas a cabo, en muchos casos están siendo los tribunales de justicia quienes determinan los hechos relevantes para conocer si estamos ante un tipo de relación u otra, y a falta de reglas concretas establecidas por nuestra Administración, nos debemos amoldar a los criterios jurisprudenciales.
A través de este artículo expondremos uno de los últimos criterios jurisprudenciales a través de la Sentencia del Tribunal Supremo nº 137/2023, de 17 de enero de 2023, cuyos hechos más relevantes señalaremos para para poder calificar una relación como mercantil y no laboral en el ámbito de las clínicas dentales.
No obstante, como cuestiones previas y con el fin de tener una perspectiva lo más clara posible y que podamos diferenciar entre lo que supone una relación mercantil y una relación laboral expondremos lo siguiente:
I.- Normas básicas laborales.
Cuando nos encontramos ante un contrato laboral, serán de aplicación unas normas básicas que regularán la relaciones entre empresa y el personal laboral. Estas normas básicas son el Estatuto de los Trabajadores y el convenio colectivo de aplicación, en nuestro caso el Convenio Colectivo de Establecimientos Sanitarios de la Comunidad de Madrid.
II.- El contrato de trabajo.
Será el acuerdo por el que el trabajador se compromete voluntariamente a realizar una obra o a prestar un servicio a otra, el empresario, dentro del ámbito de organización y dirección, y a cambio de una retribución.
De esta forma nos encontramos con unos elementos esenciales del contrato de trabajo:
- Carácter personalísimo: implica que debe ser la persona trabajadora quien preste los servicios para los que es contratado; estamos ante un trabajo personal y libre, que no cabe la sustitución.
- Voluntariedad: como establece el Estatuto de los Trabajadores, la prestación de servicios del personal laboral se realiza voluntariamente.
- Ajenidad: se caracteriza por la realización de una actividad por cuenta de un tercero, la empresa. La empresa hace suyos los resultados o frutos del trabajo (ajenidad de los frutos); la empresa asume los riesgos y costes del proceso productivo (ajenidad en los riesgos); la empresa es quien ha de proporcionar al trabajador los medios necesarios para la ejecución de su relación laboral: enseres, utensilios y material necesarios. Esta característica es fundamental para distinguir el contrato de trabajo de otras figuras afines, como puede ser el contrato mercantil de arrendamiento de servicios.
- Dependencia: la nota de dependencia se configura como el elemento esencial para determinar la existencia de un contrato de trabajo: para que una relación se considere LABORAL debe realizarse dentro del ámbito de organización y dirección de la empresa. La dependencia del personal laboral significa que su trabajo se encuentra en una situación de sometimiento a la esfera organizativa, rectora y disciplinaria de la empresa. Igualmente, la dependencia se caracteriza por elementos a título de ejemplo como las facultades disciplinarias de la empresa, la determinación de un jornada y horario, que el personal laboral debe estar a disposición de la empresa, etc.
- Prestación de servicios retribuidos: la prestación de servicios remunerada es propia de la relación laboral, como elemento imprescindible para que la relación sea considerada como laboral. La retribución denominada SALARIO, está regulada en el convenio colectivo, que establece las cantidades mínimas que debe percibir el personal laboral por unidad de tiempo (jornada) contratada.
III.- El contrato de arrendamiento de servicios.
El contrato de arrendamiento de servicios es aquel que una de las partes se obliga a prestar un servicio a la otra por un precio cierto, y cuyo contrato está regulado en el artículo 1.544 del Código Civil.
Características fundamentales del contrato de arrendamiento de servicios:
- Independencia.
- Autonomía
- Asunción propia de las fuentes de trabajo.
- Asunción de riesgos.
Como se puede comprobar, estos requisitos difieren de los elementos esenciales del contrato de trabajo, como se ha señalado son la dependencia y ajenidad como cuestiones clave para diferenciar ambas relaciones laborales.
IV.- Diferencias básicas entre el contrato laboral y el contrato mercantil.
Relación laboral ————————————- Relación mercantil
Contrato de trabajo ————————————- Contrato arrendamiento de servicios
Trabajador/a ———————————————- Profesional
Dar su trabajo ———————————————– Dar el servicio
Dirección de la empresa ————————————- Independencia/autonomía del profesional
V.- Criterios jurisprudenciales.
Sentencia del Tribunal Supremo 137/2023, de 17 de enero de 2023.
De la lectura de la sentencia citada, se pueden extraer los siguientes hechos relevantes que el Tribunal Supremo para el caso enjuiciado ha determinado que, dándose dichos hechos la naturaleza de la relación laboral es de carácter mercantil:
1.- Existencia de un contrato de arrendamiento de servicios escrito.
2. El profesional debe estar en posesión y presentar su correspondiente póliza de responsabilidad civil.
3.- Libertad para fijar días y horarios de actividad.
4.- Los precios son fijados por cada profesional.
5.- El profesional emitirá la correspondiente factura atendiendo a los servicios prestados, pudiendo ser un porcentaje de estos.
6.- El profesional afronta el riesgo del impago por parte del paciente.
7.- De la facturación se descuenta un porcentaje por los materiales facilitados por la empresa.
8.- No existe un superior jerárquico sobre el profesional.
9.- El profesional actúa con autonomía organizativa.
10.- El profesional establece un horario y gestiona su agenda conforme a su criterio personal.
11.- El profesional puede interrumpir sus servicios a voluntad propia, lógicamente sin ingresos.
12.- El profesional acude a la clínica uno o dos días por semana, fijando sus días libres y ausencias.
VI.- CONCLUSIONES.
Para finalizar este artículo es necesario poner el énfasis en las siguientes cuestiones:
1.- La calificación jurídica que merezca la relación mantenida entre las partes no viene condicionada por la denominación que se atribuya al contrato por los propios interesados.
2.- Se debe estar para determinar su auténtica naturaleza jurídica a la realidad de su contenido manifestado por los actos realizados en su ejecución, lo que debe prevalecer sobre el nombre del contrato empleado por los contratantes.
3.- La sentencia del Tribunal Supremo comentada destaca “la necesidad de atender a las múltiples circunstancias de cada caso”, y advierte “que esta doctrina no puede considerarse generalizable a todos los casos de las clínicas dentales”.
En definitiva, si nos preguntamos si puede el profesional higienista dental ejercer su trabajo como persona autónoma en una clínica dental, la respuesta ha de ser positiva, si bien debemos tener en cuenta las consideraciones establecidas en el presente articulo extraídas de la reciente jurisprudencia, sin olvidarnos que ante la falta de unas reglas del juego claras, la determinación de encontrarnos ante una relación laboral o mercantil “atenderá a las múltiples circunstancias de cada caso” como señala el Tribunal Supremo.
